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研究生考银行性格测试不合格被淘汰:不科学!

  • 发表日期:2018-04-15 13:01 |
  • 来源 :未知 |
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  •   别以为离开学校就不用考试了。进入社会也有考试,结果可能更。最近,研究生小鑫(化名)在参加某银行江西分行的招聘时,通过了笔试、面试后,却被第三方机构的性格测试判定为“情绪风险高”,倒在了录用的“最后环节”。最新的消息是,银行决定让小鑫再进行一次性格测试。一时间,求职性格测试有没有必要,是否是刷“非关系户”的潜规则等,成为网友热议话题。…[详细]

      性格、心理测试在心理学上叫“心理测量(psychometrics)”。现代心理测量起源于19世纪末,目的是通过科学、标准的测量工具对人的特定素质进行测评和分析。到了今天,各类性格测试已达上百种,怎么判断这些性格测试靠不靠谱呢?

      除了看它们的理论基础是否科学,最主要的就是看它们的信度和效度如何。先科普一下这两个概念:

      所谓效度,就是工具测量出来的东西是否有效,能否预测重要的结果。因为一个测评光有信度是不够的,比如星座的信度极高——一个人只要知道你的出生日期,就可以准确知道你的星座。但问题是星座测量得再准确也无用,因为星座的效度不行——跟人的性格、命运等等没什么关系。(心理学者、谈判专家王崇巍)

      有学者指出,从信度和效度上看,市面上各式各样的性格测试大多不靠谱。如著名的迈尔斯—布里格斯类型指标(MBTI),这套性格测评是由凯瑟琳·布里格斯母女参考分析学家卡尔·荣格的理论设计出来的,自上世纪60年代以来,成百上千万人参与了此项测试,至今拥趸甚众。

      然而,很多心理学家都认为MBTI不靠谱:荣格是早期的心理学家,他的理论本身争议很大;MBTI理论中,评价人的个性有4个维度——内向型-外向型、直觉型-实感型、知觉型-判断型和思考型-情感型。所有人在每个维度上都此即彼,这种二分法太过简单。

      有研究显示,进行MBTI测试,即使是在短时间(如5周)后重新测试,也会有50%的人得出不同的结果;而且很多人会有一两个维度处于中间值附近,一两道测试题的答案不同,整个结果就不同了。

      学者王崇巍认为,虽然“大五”人格有认可度,但过分相信大五人格测验仍然是的。还以尺子为例,用它来测量身高的误差是很小的,用数字来说可以轻松达到0.99(1.00是满分,代表没有误差)甚至更高,因此可以信任。而人格测量的信度极少能达到0.90。所以,即使是“大五”人格测验的结果,也应作为选拔人才的参考指标,不能作为主要指标。

      性格测试不靠谱的原因,不难理解。性格测试需要心理学、脑科学等学科的不断进步,这些学科进展慢,就没法提供科学的理论基础,性格测试要测量的对象又是最复杂的人类,一个人做题时的情景,最近的经历,测试时有无压力,都可能导致选择不同。

      更悲催的是,任何心理测试都有施测成本。理论上,测试题目越多,结果越客观准确。但现实中,测试必须要考虑被测试者的耐心,测试的经济性和可行性等因素——题目数量会被控制,一些题目甚至被降维到迫选题(即使同意多个选项,也必须选一个答案)。测试的信度和效度自然会更低。

      对人力资源部门来说,如何从众多求职者中,找到最合适的人选对企业至关重要。这类有深远影响,又充满不确定性的决策被称为高注(high-stake)决策。为了做好决策,自然需要更多、更准确的信息——性格测试总会提供一些信息。

      一些国外学者还尖刻地指出,人力资源部门会全力避免代价高昂的雇佣失误,人格测试既是一种筛选机制,又是推卸责任的手段。

      更重要的是,性格测试不能成为的工具。有论者指出,性格测试这种与客观能力无关的主观测试,应尽量前置,不应放到最后,以免留下暗箱操作的空间。同时,面对一些企业奇葩的,如血型歧视、左撇子歧视、星座歧视、属相歧视等,我国也应尽快完善法规,给求职者一个通畅的救济通道。

      对求职者来说,既可以借鉴前人经验,投雇主所好,也可以合理表现真我。毕竟,性格测试不,任何测试结果,也决定不了一个人的将来;一家以性格测试为唯一选拔依据的企业,错过也不值得可惜。

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