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北大考研人才评测笔记三

  • 发表日期:2015-07-15 14:55 |
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  •   第三章人力资源测评的内容

      第一节人格测评

      一、人格

      1.人格一词语,由日本学者译自英文personality,后直接引入中国。它来源于拉丁文persona。原指戏剧表演时演员所戴的面具,而后引申为演员所扮演角色的特征。

      2.人格是一个稳定的特性和倾向系列,它决定着人们心理行为(思想、情感、行为)的共同性和差异性,并且具有时间上的持续性。

      3.人格是先天与后天的结合,综合形成的社会化的

      二、人格测评方法

      1.问卷法

      对拟测量的个性特征编制若干测题,使被测者逐项回答,从其答案来衡量评价某项个性特征。

      2.投射法

      所指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等,不自觉地反应于的事物或他人的一种心理作用。此种内心深层的反应,实为人类行为的基本动力,而这种基本动力的探测有赖于投射技术的应用。

      3.行为观察法

      4.同伴评价法

      5.个人(历史)传统分析法——心理历史学

      三、几种量表

      1.心理调查表(CPI)

      第一量表群:包括6个量表——支配性、进取心、社交性、自在性、接纳、幸福感

      第二量表群:包括6个量表——责任心、社会化、自控性、性、关爱性、同众性、遵从成就、成就、精干性、心、灵活性、女性化

      补充介绍:心理测验(CaliforniaPsychologicalInventory,简称CPI),由美国心理学家高夫(H.G.Gough)编制,1951年正式出版,当时只有15个分量表。1957年由心理学家出版社(ConsultingPsycho]ogistsPrss)再版,那时该量表已包括18个分量表。作者编制CPI的目的是要发展一套能够反映人类正常社会行为方式或常态人格特征的,并能预测个人在特定场合下的社会行为的人格量表。该测验共包括480个测题,测题纳主要来源是MMPI(有178个测题来自MMPI)。答题方式也与MMPI相同,采用是一否型选答,团体或个别施测均可,文化水平最好在初中以上。18个分量表.每个都包含人际关系或社会适应的某一重要方面。每个量表得到原始分后可以根据相应常摸转换为平均数为50,标准差为10的T分数(男性和女性的常模是不同的),并可描绘在测验剖析图上,以便对受测者的人格及社会适应进行合理的评价和预测。根据所表现的心理特征,18个分量表可分为四个功能领域或四类。各类中各量表的名称、意义和得分解释分述如下:

      第一类:人际关系适应能力的测验(6个量表):支配性、上进心、社交性、自在性、自尊性、幸福感;

      第二类:社会化、成熟度、责任心及价值观的测验(6个量表):责任心、社会化、自制力、宽容性、好印象、从众性

      第三类:成就潜能与智能效率的测量(3个量表):遵循成就、成就、智能效率

      第四类:个人生活态度与佰向方面的测量(3个量表):心或共鸣性、灵活性、女性化

      2.卡特尔16种个性因素(16PF)

      乐群性、聪慧、稳定、恃强、兴奋、有恒、敢为

      补充介绍:SixteenPersonalityFactorQuestionnaire(卡特尔十六种人格因素测验),简称16PF),是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授(R.B.Cattell)经过几十年的系统观察和科学实验,以及用因素分析统计法慎重确定和编制而成的一种精确的测验。16PF被广泛应用于个性测评、人才选拔、职业咨询等领域,具有较高的信度和效度。它从乐群、聪慧、、、敢为、怀疑等16个相对的个性层面对被测者进行描绘,根据不同因素的组合全面评价整个个性,能够预测被测者的稳定性、承受压力能力、成熟度等,并可以了解应试者在心理健康、适应新、专业成就、创新能力等方面的表现。

      16PF测验适用于16岁以上各类人群,对年龄、性别、职业、级别、文化等方面均无。16PF测验由187道题组成,实施简便,解释客观,能高度概括的个性特征的整体面貌。

      四、有关人格的经典理论

      1.九型人格

      脑中心身中心心中心;智能型完美型艺术型;忠诚型和平型事业型;丰富型能力型全爱型。

      DISC-1指挥、影响、支持、思考

      DISC-2内心的、外在的表现、整体的发展、变动模式、作风卡、如何激励自己,更了解自己;强烈特征;决策方式

      3.大五人格理论

      思维性opennesstoexperience-imaginative,curious,original,broad-minded

      责任感conscientiousness-careful,thorough,responsible,hardworking,persevering

      社会外向性extroversion-sociable,gregarious(合群),talkative,assertive,active

      宜人性agreeableness-flexible,trusting,good-natured,cooperative,fiving,tolerant

      神经性neurouticism-anxious,depressed,angry,emotional,worried,insecure

      我们与世界如何相互影响?(向性):外向型(E)和内向型(I)

      我们接受信息的方法与态度如何?(注意方式):感觉型(S)和直觉型(N)

      我们如何做决定?(决定模式):思维型(T)和情感型(F)

      我们喜欢何种方式行事?(生活风格):判断型(J)和知觉型(P)

      举例外向感觉思考判断(ESTJ)——执行者

      基本描述:做事速度快,讲求效率等等

      可能的盲点:看问题具有很强的性等等

      工作风格:直截了当寻求领导职位等等

      工作情景:组织化、结构化的工作等等

      发展:在决策前需要考虑问题的各个方面等等

      第二节能力类测评——胜任力(胜任特征)

      一、胜任特征起源

      20世纪60年代后期,美国国务院感到以智力因素为基础选拔的效果不理想,许多表面上很优秀的人才,在实际工作中的表现却令人非常失望。McClelland博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。1973年,McClelland博士在《美国心理学家》发表《TestingforCompetencyRatherThanIntelligence》,指出:传统的智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就,这些测验对少数民族和妇女是不公平的,并且人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素,在现实中并没有表现出预期的效果。他主张用胜任特征评估来代替传统的学绩和能力倾向测试,并提出了基于胜任特征的有效测验的原则。

      二、胜任特征概念

      胜任特征,指能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次的特征,它可以是动机、特质、形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。(麦克利兰的定义)

      三、确立胜任特征的基本原则

      1.能否显著地区分工作业绩,是判断一项胜任能力的唯一标准。也就是说,在实际工作中,表现优秀与表现一般的员工必须在所确认的胜任能力上有明显的,可以客观衡量的差别。

      2.判断一项胜任能力能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。任何主观判断,理论假设,和过去的经验必须有客观数据的支持才能成立。

      四、胜任特征模型概念

      胜任特征模型,指担任某一特定任务角色所需要具备的胜任特征的总和。

      胜任特征模型主要包括三个要素:胜任特征的名称;胜任特征的定义(指界定胜任特征的关键性要素);行为指标的等级(反映胜任特征行为表现的差异)。

      五、胜任特征模型构建步骤

      1.定义绩效标准;2.选取分析效标样本;3.获取效标样本有关胜任特征的数据资料;4.建立胜任特征模型;5.验证胜任特征模型;6.运用并完善

      六、胜任特征模型构建方法

      一般以行为事件法为主。

      1.行为事件法

      行为事件法(简称),是一种式的行为回顾式探索技术,是胜任特征的主要工具。这是一种结合关键事例法(,简称)与主题统觉测验(,简称)的方式。其主要过程是要求被者列出他们在管理工作中发生的关键事例,包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项,并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。

      .专家小组法

      3.问卷调查法

      4.全方位评价法

      七、胜任特征模型的应用

      1.工作分析:基于胜任特征的分析,则研究工作绩效优异的员工,突出与优异表现相关联的特征及行为,结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容,它具有更强的工作绩效预测性,能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、励、薪酬设计提供参考标准。

      2.人员选拔:基于胜任特征的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工,既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响,也减少了企业的培训支出。

      3.绩效考核:胜任特征模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标,以它为基础而确立的绩效考核指标,真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好的员工及时得到回报,提高员工的工作积极性。

      4.员工培训:基于胜任特征分析,针对岗位要求结合现有人员的素质状况,为员工量身定做培训计划,帮助员工弥补自身的不足,突出培训的重点,省去分析培训需求的繁琐步骤,杜绝不合理的培训开支,提高了培训的效用,取得更好的培训效果,进一步开发员工的潜力,为企业创造更多的效益。

      5.员工激励:通过建立胜任特征模型能够帮助企业全面掌握员工的需求,有针对性地采取员工激励措施。

      八、胜任特征模型的意义

      1.基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和基石,是人力资源管理与开发的各项职能得以有效实施的重要基础和技术前提。胜任特征模型通过定义对职位的具体要求进行了解释.更为重要的是,在行为指标方面,从基本合格的行为等级水平到最优秀的表现等级水平,都有详尽的描述.这样就能清楚地知道该职位表现平平者和表现优异者在行为水平的差异究竟是什么,为选拔,培训,行为评价和反馈,以及后来的职业生涯发展提供了准确的依据。

      2.从企业角度来看,胜任特征模型是推进企业核心竞争优势的构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器;有利于企业进行人力资源盘点,明晰目前人才储备与未来要求之间的差距;建立了一套标杆参照体系,帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建作出贡献的员工;可以更加有效地组合人才,以实现企业的经营目标;便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的素质培训和发展;建立了素质发展阶梯;便

      于企业内部人员的横向调动和发展,可以更有效地进行员工职业发展径的规划。

      3.从员工角度来看,胜任特征模型为员工指明了努力的方向,使员工明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要;鼓励针对个人的素质提升进行激励,可以帮助员工更好地提高个人绩效;了解并实践与企业经营战略相一致的人力资源管理体系。

      第三节工作绩效测评——绩效考评

      一、绩效考评概念

      绩效考评指企业组织以既定标准为依据,对其人员的行为表现和工作结果方面的情况,进行收集、分析、评价和反馈的过程。

      绩效考评是一种正式的员工评估制度,它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

      二、绩效考评目的

      绩效考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。美国组织行为学家约翰伊凡斯韦奇认为,绩效考评可以达到以下八个方面的目的:

      1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据

      2、组织对员工的绩效考评的反馈

      3、对员工和团队对组织的贡献进行评估;

      4、为员工的薪酬决策提供依据

      5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估

      6、了解员工和团队的培训和教育的需要

      7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估

      8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供资讯

      三、绩效考评的步骤

      1.界定工作本身的要求

      必须确保组织管理者与员工在他或她的工作职责和工作标准方面达成共识。

      2.评价实际的工作绩效

      将员工的实际工作绩效与在第一个步骤所确定的工作标准进行比较;在这一步骤中通常要使用某些类型的工作绩效评价登记表。

      3.提供反馈

      工作绩效评价通常要求有一次和多次的反馈,在这期间应有管理人员同下属就他们的绩效和进步情况进行讨论;为促进他们个人的发展还要同时制定必要的人力开发计划。

      四、绩效考评的方法

      1、等级评估法

      等级评估法是绩效考评中常用的一种方法。根据工作分析,将被考评岗位的工作内容划分为向相互的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时,将标准分为几个等级选项,如“优、良、合格、不合格”等,考评人根据被考评人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考评成绩。

      2、目标考评法

      目标考评法是根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考评方式。在开始工作之前,考评人和被考评人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考评的标准达成一致。在时间期限结束时,考评人根据被考评人的工作状况及原先制定的考评标准来进行考评。目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。

      3、序列比较法

      序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。在考评之前,首先要确定考评的模块,但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考评模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。最后,将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考评结果。总数越小,绩效考评成绩越好。

      4、相对比较法

      与序列比较法相仿,它也是对相同职务员工进行考核的一种方法。所不同的是,它是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后,工作较好的员工记1,工作较差的员工记0。所有的员工相互比较完毕后,将每个人的成绩进行相加,总数越大,绩效考评的成绩越好。与序列比较法相比,相对比较法每次比较的员工不宜过多,范围在五至十名即可。

      5.小组评价法

      小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理,组成评价小组进行绩效考评的方法。小组评价法的优点是操作简单,省时省力,缺点是容易使评价标准模糊,主观性强。为了提高小组评价的可靠性,在进行小组评价之前,应该向员工公布考评的内容、依据和标准。在评价结束后,要向员工讲明评价的结果。在使用小组评价法时,最好和员工个人评价结合进行。当小组评价和个人评价结果差距较大时,为了防止考评偏差,评价小组应该首先了解员工的具体工作表现和工作业绩,然后再做出评价决定。

      6.重要事件法

      考评人在平时注意收集被考评人的“重要事件”,这里的“重要事件”是指被考评人的优秀表现和不良表现,对这些表现要形成书面记录。对普通的工作行为则不必进行记录。根据这些书面记录进行整理和分析,最终形成考评结果。该考评方法一般不单独使用。

      7.评语法

      评语法是指由考评人撰写一段评语来对被考评人进行评价的一种方法。评语的内容包括被考评人的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向。评语法在我国应用得非常广泛。由于该考评方法主观性强,最好不要单独使用。

      8.强制比例法

      强制比例法可以有效地避免由于考评人的个人因素而产生的考评误差。根据正态分布原理,优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同,大部分员工应该属于工作表现一般的员工。所以,在考评分布中,可以强制优秀人员的人数和不合格人员的人数。比如,优秀员工和不合格员工的比例均占20%,其它60%属于普通员工。强制比例法适合相同职务员工较多的情况

      9.情境模拟法

      情境模拟法是一种模拟工作考评方法。它要求员工在评价小组人员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动,评价小组根据完成的情况对被考评人的工作能力进行考评。它是针对工作潜力的一种考评方法。

      10.综

      综顾名思义,就是将各类绩效考评的方法进行综合运用,以提高绩效考评结果的客观性和可信度。在实际工作中,很多企业使用单独的一种考评方法来实施绩效考评工作。

      五、绩效考评的原则

      1.明确化、公开化原则:考评标准、程序、责任明确公开。

      2.客观考评的原则:用事实说话;非“人与人比较”,而“人与标准的比较”。

      3.单头考评的原则:“直接上级”操作原则。

      4.反馈的原则:教育作用;指导作用。

      5.差别原则:考核的等级差别明显;刺激、激励作用。

      6.一致性原则

      7.多样化原则

      8.动态性原则

      六、绩效考评中可能出现的偏差

      宽松误差和偏紧误差;中间倾向误差;晕圈误差;个人偏差;优先和近因效应;记录效应;中心效应;评价标准对考评结果的影响。

      七、绩效考评偏差的避免

      制定科学、明确、切实可行的评价要素指标和标准体系;建立以行为和为导向的考评体系;选择恰当的考评工具与方法;实现考评主体多元化,考评信息主体化;加强对考评者的培训;重视考评过程中各个环节的管理。

      八、绩效考评的作用(参考目的)

      补充部分:

      评价中心

      一、起源

      评价中心诞生于第一次世界大战时期的。当时心理学家先利用行为观察的方法来选拔军官并将此方法称为“”,即评价中心。后来英美等国也相继采用评价中心的方法来选拔军事人员和文职人员自年美电话电报公司()首次使用该技术以来,评价中心便在的企业组织中迅速,被广泛应用于管理人员尤其是中高层管理者的评价、选拔、培训及发展领域。

      二、概念

      评价中心,是由对多次行为的标准化评估构成的,由许多受过训练的观察者运用技技术

      手段,对被评价人主要从专门设计的模拟情境中表露出的行为作出判断,这些判断被

      提交到评委参加的会议上或经过统计方法加以分析整合。在为达成评分意见统一的讨

      论过程中,每位评委要全面地解释被考核人行为的原因,提交评分结果,讨论的结果

      是按照设计好的以测度被考核人行为的纬度竞争能力或其他变量给被考核人绩效总

      评。应当运用统计的方法以符合专业认可标准。

      三、评价中心的特点

      ()综合性——对多种测评技术手段的综合运用。如问卷、量表、测验、投射、面试、小组讨论、公文处理、角色扮演等综合实施。从而取各种测评技术之长,弥补各自使用之短。

      ()动态性——使被测者处于最兴奋状态。评价中心通过一系列的活动安排、布置与压力刺激来激发被测者的潜在能力,使其得到充分发挥,从而使测评者有可能对个体动态条件下的素质特征有一个真实、全面的把握。动态性的另一表现是评价中心的操作不像其他测评方法那样要求有一个统一的,它操作的具体内容、时间与程序可以灵活变动,没有固定的模式。

      ()标准化——与行为观察和面试相比,评价中心更具有标准化的特点。评价中心虽然活动频繁,形式多样,时间持续从几个月到一周到几小时不等,但每个活动都是按统一的测评需要设计的。测评内容和整个的测评活动安排都是通过客观的工作分析来确定的,测评目标十分明确。标准化的特点还体现在对被测者的刺激与反应条件的同一性上。每个被测者都处于机会均等的情境中,并可以获得表现自身素质的同等条件,在联系知道、期限、测评这对候选人的沟通交流等方面都是等同的。这种标准化的程度介于心理测验与实际观察评定之间。

      ()整体互动性——测评者对被测者的测评大多是置于群体互动之中进行比较性的整体测评。对于每项素质的测评,不是进行抽象地分析,而是将对象置于动态的观察之中,联系活生生的行为举动作出评定。

      ()全面性——综合多种测评活动,由多个测评人员共同测评,测评内容涉及监督、管理与决策诸方面的技能。一方面,给测评栓方提供了多种表现或观察的机会,另一方面测评人员组成的全面代表性又增强了测评的性与客观性。

      ()针对性——根据不同层次管理人员的岗位要求和必备能力,设计不同方面的模拟情境,适应不同岗位的需要,增强了测评的可靠性。

      四、评价中心的优劣

      评价中心优点:科学化、程序化、可操作化;评估效果好、预见性强;客观、减少矛盾;紧紧抓住“现在与未来”;有助于克服认知缺陷。

      评价中心缺点:实施成本高;结构效度低;评价中心不是万能的。

      五、评价中心步骤

      工作(职务)分析→确立评价维度→选定评委→对评委进行培训→编写测评情景

      →应用多种评价中心技术→预先试验→正式测评

      六、多种评价技术

      1.心理测验技术

      个性测验

      能力测验

      价值观、动机测验

      职业兴趣与倾向测验

      2.情境模拟技术

      无领导小组讨论

      公文筐测验

      角色扮演

      案例分析

      3.面试技术

      结构化与半结构化面试

      情境面试

      压力面试

      行为面试

      七、评价中心的作用

      选拔人员,挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工

      培训诊断,分析员工优劣势,明确员工需要在哪些方面加强,为培训提供参考依据

      员工技能发展,在培训诊断的基础上,改善提高其能力。

      评价中心除用于选拔预测外,还广泛用于素质开发、标准研究、职业规划、非传统管理评价等方面。

      成功智力理论

      一、起源

      成功智力理论是斯滕伯格继1985年提出智力的三元理论之后,在三元理论基础上结合大量实验研究于1996年提出的更具现实意义的智力理论,是对传统智力理论的又一次突破。在斯滕伯格看来,传统的智力概念仅仅关注学业方面因此过于狭窄,智力应当与真实世界的成功相联系,应当能够解释生活中的各种成功,即所谓成功智力。

      二、概念

      所谓成功智力是用以达到人生中主要目标的智力,它能导致个体以目标为导向并采取相应的行动,是对个体的现实生活真正起到举足轻重影响的智力。这里所说的成功:

      其一,是个体通过努力能够最终达到的人生理想目标的成功。这个目标是个体自行设定的,与其所处社会文化背景相关;成功智力具有情境性,这种智力的情境性了成功的普遍性——任化中的个体都能以适应其文化的智力,达成设定的人生理想。

      其二,斯腾伯格强调的智力不应仅仅同学校中的成功有关,而更应同生活里的成功紧密联系。生活里的成功是个体用分析、创造和实践的能力去适应、选择和塑造,并最终获得的成功。

      三、成功智力的构成

      斯腾伯格对成功智力的结构进行了分析,他认为,成功智力包括分析性智力(analyticalintelligence)、创造性智力(creativeintelligence)和实践性智力(practicalintelligence)三个方面。

      分析性智力:主体有意识地心理活动的方向,以发现问题的有效解决方法的能力。它比传统智力测验所测得的学业智力的外延宽广,更注重问题解决和决策制定。

      创造性智力:一种能超越已知给定的内容和信息产生出新异独特思想的能力。它可以帮助我们一开始就形成好的问题和想法,这种智力是成功智力中极为重要的方面。

      实践性智力:一种可在日常生活中将思想及其分析的结果以一种行之有效的方法来加以使用的能力,即能够将理论为实践,将抽象为实际的能力。

      四、对传统智力的超越

      传统IQ测验的理论和测量方法在某种程度上一味强调技术,忽视研究对象所处的整体文化背景,脱离人的社会实践,只将智力制成标本剖裂地加以对待。斯腾伯格出于这样的反思,明确指出,有人认为可以用测验或心理测量的方法来了解智力,这是最可笑的。

      IQ测验的内容体现的是分析性智力,但分析性智力的范围却远远大于IQ,生活之中无不需要人们运用和发展这种能力。斯腾伯格从元认知的角度细致剖析了分析性思维的要素,并引用大量商业和现实生活中的例子来说明分析性智力的普遍性和重要性。而创造性智力和实践性智力,在IQ测验中根本得不到体现。创造力一度是和智力相割裂的概念。因为IQ和创造力量表测得的分数之间没有规则的对应关系。现代的智力理论家们都已开始对创造力加以重新定位,有的也隐含地将之纳入智力理论的体系当中。但明确地将创造力作为一部分而纳入智力范畴的,斯腾位格当属第一人。

      在斯腾伯格看来,传统的IQ测验以及在美国广为使用的一些标准化测验所能测量的只是内涵宽广、结构复杂的智力的极小一部分,也是并不非常重要的一部分。斯将之称为“呆滞的智力”,它只能对学生的学业成绩和分数作部分预测,而与现实生活中的成败较少联系。因而斯反复强调必须超越“智商”,趋向“成功智力”。

      斯腾伯格的贡献还在于,他认为智力是一种可以发展的能力,而非某种先天的或固定的素质。他明确指出,人的智力是可以修正的,成功智力尤其具有发展的可能性。他从三个方面分析了成功智力的发展问题:

      一是对于分析性智力,在问题解决和决策制定中的元认知策略和能力是可以通过学校教育而发展的;

      二是对于创造性智力,可以通过创设创造,加强创造实践活动来发展创造性智力;

      三是对于实践性智力。斯腾伯格认为,实践性智力和学业智力的发展所遵循的规律是不同的。学业智力一般随着求学的进程而逐渐增加,在个体完成学业后到达顶峰,随后便开始逐渐下降;而实践性智力却随着年龄增长而逐渐发展,这主要是由于“隐性知识”(tacitknowledge)在人的整个一生中都会有增长的缘故。这种隐性知识来源于经验,它是一种以行为为导向的知识,它的获得一般不需要他人的帮助,它能使个体达到个人追求的目标。

      隐性知识,也叫默会知识,是指个体自己领会、体验得到的,而不是他人的或从书本上直接就能学到的知识,它不同于某种观念或抽象的理论思考,这类知识通常带有行动导向,利于个体解决问题、实现目标。斯滕伯格认为,具有成功智力的人的显著标志就是容易获得和使用默会知识。

      五、成功智力理论应用

      1.培养有社会实践能力的人

      斯滕伯格的成功智力理论为人们转变教育观念,全面实施素质教育提供了心理学依据。

      斯滕伯格的理论吸收了以个体差异为导向的传统智力理论和以心理加工过程为导向的现代认知理论的合理内核,提出要以“产品”为导向,即以智力活动的产品或在现实生活中能否取得成功来评判智力,智力不是学业成绩和应对考试的能力,也不仅仅是判断、推理等认知能力,学校教育培养的人最终要能够立足于社会,要能在社会中,以适合文化的智力来实现自己的人生目标。

      2.培养“专家型学生”

      斯滕伯格认为,培养“专家型学生”的首要问题是使学生“会”思维,也就是具备初步分析性智力、创造性智力和实践性智力。他认为传统教学方法主要关注对知识的记忆以及对分析性智力的训练,而系统地弱化了,甚至忽略了对创造性智力以及实践性智力的训练,培养出来的只是一种“伪专家”。

      在斯滕伯格看来,分析性智力知识成功智力中内涵很小的一部分,是一种呆滞的智力,它可用于解决“结构良好”(即有明确解题途径的问题),而创造性智力和实践性智力对解决现实生活中广为存在复杂的“结构不良问题”(即动态性、综合性、创新性问题)更为重要。

      对大学生职业指导的

      斯滕伯格的成功智力理论所提出的成功智力是一个有机的整体,围绕着“问题解决”这一逻辑思,发现并界定问题,分析并形成方案,执行方案解决问题。或者从人生时间维度来看,就是确立自己的人生目标,设计实现目标的途径和方案,执行方案,权变调整以达到最终实现目标。这一理论内涵与职业指导目标具有较大的相似性,可以给大学生的职业指导以有益。第一,以“人人都能成功”的对大学生进行职业指导;第二,要对大学生的全面评价,这包括了对大学生的全面评价和教师对大学生的全面评价;第三,要重视学校教育对智力发展的重要作用;第四,以发展的眼光看待职业生涯。

      成就动机

      一、成就动机的起源

      成就动机(achievementmotivation)这一概念源于20世纪30年代默里(H.A.Murry)的有关研究,他把成就动机定义为一种努力克服障碍、施展才能、力求又快又好地解决某一问题的愿望或趋势。

      20世纪40-50年代,美国哈佛大学教授麦克利兰(D.C.McClelland)接受默里的思想,并将其发展为成就动机理论。他通过研究人的需求和动机,在其一系列文章中提出了动机理论,其主要内容包括“三种需求”-----需求、成就需求和亲和需求。动机理论是其中的一部分。

      阿特金森(J.W.Atkingson)则进一步深化了成就动机理论提出了“期待—价值”成就动机理论。(1957年)

      二、成就动机的概念

      成就动机就是与自己所特有的良好或优秀的标准相竞争之下,个人所学习而来的一种追求成功的需要或驱力(麦克利兰)。即与内在或外在优秀标准相竞争的冲动。

      文化与社会的成就动机之间的关系:一个社会的成就需要先于该社会的经济增长,而这个成就需要本身又受制于该社会的各种文化和亚文化因素,即一个社会的教观、价值观、家庭与学校教育,特别是与儿童早期的性训练有关.

      三、经典成就动机理论

      1.麦克利兰是开拓性的研究者,他将成就动机解释为“竞争”与“优秀标准”,即在具有某种优势标准竞争中对成功的关注。

      Atkinson以企望×价值理论为框架建立了成就动机理论模型。成就动机强度(用T来表示)的因素有三个:一个是稳定的追求成就的个体动机倾向,它是人在生活中所形成的稳定的人格特性,表现为追求成就的行为强度,用M来表示;一个是人对成功的期待,是人对某一任务是否能够成功的概率的认知,表现为认知到的成功可能性,用P来表示:一个是成功的诱因值,即人在成功或失败时所体验的情感变化,表现为满足感,用I来表示。影响动机强度三个因素的关系可表现为下面的公式:动机强度=f(动机×期待×诱因)即T=f(M×P×I)。因为其中D与I为互补关系,所以I=1-P。也就是说,当课题的难度为中等(0.5)时,人的成就动机强度最大。

      四、成就动机测量方法

      1.投射法

      主题统觉测验(简称为TAT),由HMurry创立。TAT测验包括一定数量的图片,要求被试就图片中的个体或事物写一个故辜.测验所暗含的假设就是动机会影响到人们的想象,因而一个人潜在的动机可通过他(或她)所写的故事表现出来。在测仍时通常一次给被试几张图片,让他们一次编写几个故事,然后再由经过训练的心理学家按照特定的标准来对故事中所表现出来的成就动机进行打分,以最后确定成就动机的数值。

      2.考试焦虑问卷

      “”Atkinson:以个人在考试焦虑问卷(简称TAQ)上的得分,来界定个人“逃避失败的动机”的强度。逃避失败的动机是不利于个人追求成功或有害于个人的成就行为表现的一种驱力或特征,因此,个人的考试焦虑越高,愈会妨碍个人追求成功的倾向。

      3.档案法

      五、高成就需求者的特点

      寻求能发挥其处理问题能力的工作,对胜任和成功有强烈的要求,愿意接受挑战,以不断获取成就需要的满足。喜欢设立具有适度挑战性的目标(有一定难度而又切实可达),通过自身的努力而达到。成败可能性均等的目标是满足其需求的最佳机会。希望得到有关工作绩效的及时、明确的反馈信息,从而了解自己是否有所进步愿意承担所做工作的个人责任。

      六、成就动机训练方法

      确立:使参加训练者相信要提高他们自己的成就动机水平是可能的

      树立榜样:使参加者模仿成就感高的人去思考去行动,并为参加者提供大量的游戏和锻炼的机会,以使他们观察自己在竞争状态下的行为。

      制定日标和实现目标的计划:使参与者将自己的生活和工作与成就感联系起来。

      “团体支援”的运用:以接受的态度来给参与者以上的支援,形成一种友好的团结氛围。

      七、成就动机在人力资源中的应用

      1.高层管理者的选拔

      根据对管理者的要求,麦克利兰认为,成就欲强的人成不了有效的管理者。

      一,受成就激励的人习惯于自己做事致力于依靠自己把事情做得更好。

      二,高成就需求者希望得到有关其业绩的具体、短期的反馈以便知道自己干得如何。

      因此,成就欲很强的人关心的是自己怎样把工作做得更好而不是把重心放在怎样对下属影响上因而很难做到以上几点也就成不了有效的管理者。

      2.对于人员工作岗位的安置

      在对成就动机测量的基础上,配置合适的工作岗位。

      3.对于激励机制的选择

      激励的含义:激励是指创造满足职工需要的条件激发并维持职工的工作积极性从而实现企业预期目标的特定行为过程。

      具体目标:一是激发职工的积极性二是维持职工的积极性。

      对应于不同的需求要采取不同的激励方式

      对成就需求者的激励方式:以激励为主,物质激励为辅;目标激励;责任激励;培训和发展机会激励

      4.对于企业的员工培训

      效能

      一、效能起源

      班图拉于年首次提到了效能这一概念,随后于年在荣获美国心理学会杰出科学贡献的大会上发表的中更透彻地阐述他的效能原理,年他又出版了《思想与行为的社会基础:一种社会认知理论》这一巨著,对效能机制进行了更加系统全面的论述。

      二、效能概念

      “效能”的概念:用以指个体对自己在特定的情境中能否成功地进行某种成就行为的主观推测和判断。它包括两个成分,即结果预期和效能预期。

      三、效能测量方法

      Lee和Bobko(1994)概括了五种基于Bandura效能定义的典型的操作性测量方法:

      1.效能强度自评。即被试就自己在一系列表现水平上获得成功的自信程度的评定值之和,这是最常用的方法;

      2.效能幅度自评。即被试判断自己是否能在特定任务上做出特定表现(如图1中列2)的肯定回答数之和,这也是一种较流行的方法;

      3.结合前两种方法,即将效能强度的得分标准化,为Z分数,然后只累加对应于效能幅度上被试回答“是”的题目的效能强度分数;

      4.方法三的变式,效能感强度用原始分而不是标准分;

      5.据被试对完成具体任务自信水平的回答来评估效能强度,仅用一个题目(如:“下次尝试中,你对一分钟内列出某物的至少16种用途的把握有多大?”)。

      四、效能感的作用机制

      (1)影响人对行为的选择。当个体面对一个新的任务时,他首先会对该任务的价值进行估计,确定出是有价值的任务才会有下一步行为,当个体对自己完成该任务的能力评价很低时,他可能不会采取行动或者选择一个较容易的目标。

      (2)影响面对困难时的性和努力程度。在行动的过程中,总会遇到困难,效能感的高低会影响到人克服困难的毅力和决心,影响人行为的性。效能感低的人更容易放弃努力。

      (3)影响人的情绪状态。效能感高的人,会更有兴趣从事某一活动。在行动的过程中他们会更加主动地去寻找解决问题的方式,对的信息会更加积极地进行加工,从而更有可能获得好的结果,好的结果又能起到强化作用,提高个体的效能感。高效能感的人在解决问题之前,往往会从积极的方面去考虑问题,形成正向预期;遇到问题时,也会以一个乐观的心态看待它,较少产生焦虑。

      五、效能感的培训机制

      (1)增加个体对成功的体验。效能感作为个体对自己与发生相互作用的效能的主观判断,不是凭空做出的,而是以个体多次亲身经历某一同类工作而获得的直接经验为依据的。它是获得效能感最重要的途径,并且也是对个体已形成的效能感进行验证的基本途径。多次的失败会降低个体的效能感,多次成功的体验则会提高个体的效能感。

      (2)增加替代性经验。替代性经验指个体通过观察能力水平相当者的活动,获得的对自己能力的一种间接评估。它是一种间接经验。它使观察者相信,当自己处于类似的活动情境时,也能获得同样的成就水平。

      (3)语言。指通过他人的指导、、解释及鼓励等来改变人们的效能感。当个体总能获得的关心和支持时,他的效能感就会增强。人们对自身能力的知觉在很大程度上受周围人评价的影响,尤其当评价来自于有威信或对个体来说比较重要的人。班杜拉认为对个体的“无条件的积极关注”会增强个体的效能感。但是如果者的言语与个体的实际能力不相一致时,一开始可能会增强个体的效能感,但经过验证后,反而会加剧降低个体的效能感。

      (4)培养和调节情绪和生理状态。对生理反应的知觉会影响人的情绪,从而影响人的认知。高度的生理水平比平静的反应使人更不镇定、更不自信,如紧张、焦虑的情绪使人对自己的能力产生怀疑,降低效能感。近期的研究表明效能感绝不仅仅是由当前的活动结果和他人的评价被动决定的,在很大程度上,它是由人们对先前活动结果的归因决定的。同样是失败的经验,它可能降低一个人的效能感,而不一定降低另一个人的效能感。只有把失败归因于自己的能力不足这种内部的、稳定的因素时,个体才会产生较低的效能感。而当个体把失败归因于运气、机遇之类的外部的、不稳定的因素时,则他的效能感不一定会下降。成功的经验能否提高个体的效能感,也取决于个体的归因方式。只有当成功被归因于自己的能力出众这种内部的、稳定的因素时,个体才会产生较高的效能感;而把它归因于运气、机遇之类的外部原因时并不一定能提高个体的效能感。

      (5)情境条件。不同的提供给人们的信息是大不一样的。某些情境比其他情境更难以适应和控制。当一个人进入陌生而又易引起焦虑的情境中时,其效能感水平与强度就会降低。

      六、效能感的应用

      1.教育学领域

      主要集中于教师教学效能感和学生学习效能感及其培养两个方面。已有研究表明:教师教学效能感高低是影响教学质量和学生学业成绩的重要因素学生的学习效能感对学业的影响也是十分显著的。

      主要应用于归因训练的理论指导,成就目标、社会目标、效能及学习成绩与学业求助的关系的研究。如学习中的回避与求助、效能感与学习成功的关系。

      目前研究较热的是关于教师的效能感研究,主要是指向教育教学的具有强烈职业角色成分的效能感研究。因而也可理解为教师在教育教学方面的效能感。研究涉及教师效能感模型的建立、教师效能感的发展和干预等。

      2.组织行为领域

      从20世纪80年代末开始,效能感在组织行为领域中的应用研究呈现逐年增多的趋势。人们围绕效能感与工作绩效及相关工作行为关系展开了多方面的研究,并得出以下结论:(1)效能感是影响工作绩效的重要中介变量。

      (2)效能感和相关工作态度存在着性质不同的相关。

      (3)效能感是影响职业紧张的重要中介变量。

      (4)管理者的领导效能感对组织的员工的效能感及工作绩效有明显的影响。

      3.心理健康领域

      班图拉认为效能感影响人类心理健康表现在两个方面:一方面个体对自己处理应激能力的通过影响身心调节系统而影响健康。另一方面个体对个人健康习惯及生理老化的控制感通过影响其动机和行为而影响健康。这种观点被近年来国内外学者对效能感与有关职业紧张特别是工作焦虑和工作倦怠感方面的研究所。

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